Elections professionnelles

Les élections professionnelles permettent la mise en place dans l’entreprise des délégués du personnel (DP) et des membres du comité d’entreprise (CE).

Élections professionnelles et représentativité syndicale
Depuis la loi du 20 août 2008, les résultats électoraux au premier tour des élections au CE, ou à défaut de la DUP, ou à défaut des DP, constituent l’un des critères déterminants pour reconnaître à une organisation syndicale sa représentativité dans l’entreprise ou l’établissement.

  • Pour être représentative au niveau de l’entreprise, les organisations syndicales doivent avoir obtenu plus de 10 % au premier tour des élections CE.
  • Pour être représentative au niveau de la branche professionnelle, les organisations syndicales devront avoir obtenu 8 % des voix additionnées au niveau de la branche.
  • Pour être représentative au niveau national interprofessionnel, les organisations syndicales devront avoir obtenu au moins 8 % des résultats additionnés au niveau national et interprofessionnel et être représentatives à la fois dans des branches de l’industrie, de la construction, du commerce et des services.

La périodicité et les caractéristiques des élections
Les élections professionnelles ont lieu tous les 4 ans en principe.
Elles se déroulent selon un scrutin de liste à 2 tours.

Au 1er tour, seules les candidatures « syndicales » sont autorisées.
Peuvent donc présenter des candidats :

  • Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement,
  • les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement,
  • les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative aux niveaux national et interprofessionnel,
  • les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
  • Un 2e tour doit être organisé si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits ou en cas d’absence de candidatures syndicales.
    Les candidatures y sont alors libres.

Pour chaque élection, le personnel est réparti en 2 collèges électoraux :
– celui des « ouvriers et employés »
– celui des « ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise ».

Dans les entreprises qui comptent au moins 25 cadres, un collège spécial « cadres » doit obligatoirement être constitué.

Les listes sont présentées par collège.

La préparation des élections

  • L’employeur doit informer le personnel, par voie d’affichage, de l’organisation des élections et inviter les organisations syndicales à établir leurs listes de candidats.
  • L’employeur et les syndicats doivent fixer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales. L’ensemble de ces règles figurent dans le « protocole d’accord préélectoral ».

Bon à savoir
Les organisations syndicales intéressées doivent examiner, à l’occasion de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

L’électorat et éligibilité
Pour être électeur, il faut :

  • Etre salarié de l’entreprise dans laquelle les élections ont lieu ;
  • Etre âgé d’au moins 16 ans ;
  • Avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • Ne pas avoir encouru de condamnation privative du droit de vote politique.

Pour être éligible, il faut :

  • Etre électeur ;
  • Avoir travaillé dans l’entreprise depuis au moins an ;
  • Avoir 18 ans accomplis ;
  • Ne pas avoir de lien de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur), ni en être un représentant.

Le déroulement du vote
L’employeur doit assurer les moyens matériels et le secret du vote : bulletins de vote en nombre suffisant et égal pour chaque liste, enveloppes uniformes sans signe distinctif, isoloirs, deux urnes par collège (une pour les titulaires et une autre les suppléants).

Bon à savoir
Si un accord d’entreprise ou un accord de groupe le prévoit, il peut être recouru au vote électronique.

Pour aller plus loin
– Art. L. 2121-1 et s. du Code du travail : représentativité syndicale
– Art. L. 2314-2 et s. : déroulement des élections DP
– Art. L. 2324-3 et s. : déroulement des élections CE

Le délégué du personnel

Dans toute entreprise d’au moins 11 salariés, les salariés doivent élire des délégués du personnel. Leur nombre varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Le délégué est notamment chargé de représenter les salariés et leurs réclamations auprès de l’employeur et dispose pour cela de moyens spécifiques.

Missions du délégué

Attributions générales

Le délégué du personnel est notamment chargé :

  • de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés sur les salaires et l’application des textes organisant la relation de travail (code du travail, conventions collectives…),
  • de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes des salariés sur l’application du droit du travail et de l’accompagner en cas de visite de l’entreprise,
  • de communiquer au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), quand ils existent, les observations des salariés sur toutes les questions de leurs compétences,
  • de saisir l’employeur en cas d’atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (par exemple, mesure discriminatoire à l’encontre d’un salarié).

Moyens du délégué

Heures de délégation et déplacements

Pour assurer son mandat, le délégué du personnel dispose d’un crédit d’heures de :

  • 10 heures par mois si l’entreprise a moins de 50 salariés,
  • 15 heures par mois si l’entreprise a au moins 50 salariés.

Le temps passé en délégation est considéré et payé comme du temps de travail.

Durant ses heures de délégation et en dehors de ses heures habituelles de travail, le délégué du personnel peut circuler dans l’entreprise et prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

Local et affichage

Les délégués du personnel bénéficient d’un local et de panneaux d’affichage mis à leur disposition par l’employeur.

Réunions avec l’employeur

Le ou les délégués du personnel se réunissent une fois par mois minimum avec l’employeur.

Leurs demandes et les réponses de l’employeur sont inscrites sur un registre spécial, consultable par les salariés et de l’inspection du travail.

Durée du mandat du délégué

Le délégué du personnel est élu pour 4 ans.

Sa fonction peut se terminer plus tôt :

  • s’il démissionne,
  • ou si son contrat de travail est rompu,
  • ou s’il perd ses conditions d’éligibilité.

Le mandat est renouvelable.

Comité de Groupe et UES

Le comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle. La configuration du groupe est établie, soit par voie d’accord entre les parties intéressées, soit à défaut par une décision de justice.

Le comité de groupe reçoit des informations sur l’activité, la situation financière, l’évolution et les prévisions d’emploi annuelles et pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu’ils existent, des comptes et du bilan consolidés, ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant. Il est informé, dans ces domaines, des perspectives économiques du groupe pour l’année à venir.

L’administration a précisé que le législateur a conçu le comité de groupe comme un organe d’information sur la stratégie du groupe. Il ne s’agit pas d’empiéter sur les attributions dévolues aux comités d’entreprise, ainsi le comité de groupe ne saurait être «un super comité central d’entreprise». Mais le comité de groupe doit permettre aux membres des différents comités d’être mieux à même d’exercer les attributions consultatives que la loi leur reconnaît.


Aucun texte ne définit l’Unité économique et sociale (UES). Il s’agit d’un état de fait permettant le regroupement de sociétés juridiquement distinctes, mais reliées par des liens économiques et sociaux. Des liens tels que ces différentes sociétés ne forment, en fait, qu’une seule entreprise, notamment pour l’application des règles relatives à la représentation du personnel.

L’existence d’une UES peut être reconnue soit par accord conclu avec les organisations syndicales, soit par décision de justice. Toute personne y voyant un intérêt (chef d’entreprise, salarié, organisation syndicale représentative…) peut demander la reconnaissance judiciaire d’une UES. C’est le tribunal d’instance qui est compétent pour juger de l’existence ou non de l’UES. L’administration ne dispose, pour sa part, d’aucun pouvoir en la matière.

Critères de reconnaissance de l’existence d’une UES

Les critères de reconnaissance de l’existence d’une UES sont définis par les juges, la jurisprudence se fondant sur un faisceau de critères plus ou moins déterminants. L’appréciation des juges se forge principalement sur la recherche d’une meilleure représentation du personnel dès lors que les différentes sociétés concernées constituent un ensemble économique unique et disposent d’une communauté de travailleurs.

Ainsi, en cas d’action en justice, les juges vérifient l’existence de deux conditions.

– L’UES suppose, tout d’abord, l’existence d’une unité économique caractérisée par la concentration des pouvoirs de direction ou encore par une unité de direction. Ce critère est essentiel, sa seule absence pouvant exclure la reconnaissance d’une UES. Différents indices sont généralement relevés par les juges : concentration des pouvoirs de direction dans les mêmes mains, mêmes détenteurs du capital social… L’unité économique se caractérise également par une identité, une similarité ou une complémentarité des activités des différentes sociétés en cause, de telle sorte que les sociétés concernées soient unies par une communauté d’intérêts.

– Une unité sociale doit également être caractérisée. Elle suppose que les salariés des différentes entités juridiques concernées constituent une réelle communauté de travail et qu’ils aient des intérêts communs. Plusieurs éléments peuvent être pris en compte par les juges : conventions collectives identiques, mêmes conditions de travail, gestion du personnel unifiée … La permutabilité ou l’interchangeabilité des salariés est aussi un critère pris en compte par les juridictions.

Conséquences de cette reconnaissance

La reconnaissance de l’UES déclenche automatiquement l’obligation de mettre en place les institutions représentatives du personnel et d’engager des élections communes. La reconnaissance de l’existence d’une UES de plus de 50 salariés emporte l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise commun. L’UES peut également servir de cadre à l’exercice de droits collectifs tels que la mise en place d’un accord de participation commun. Elle reste, toutefois, sans impact sur la situation individuelle des salariés, qui conservent leur employeur et statuts propres.